El BOE del 30 de diciembre de 2021 publica el Real Decreto-Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Con esta nueva reforma laboral se reducen a dos los tipos de contratos temporales, se recupera la ultraactividad indefinida y se crea un nuevo esquema de ERTE estructural, denominado RED; puntos en los que nos centraremos en el presente artículo, invitándoos a visitar el Real Decreto-Ley mencionado con anterioridad para ver con exhaustividad todos los aspectos de la reforma.
El motivo central de la reforma ha sido corregir la elevada tasa de eventualidad que presenta el mercado de trabajo en España, y para ello, se han establecido tan solo dos tipos de contratos temporales: el contrato estructural y el contrato formativo.
El primero de ellos podrá aplicarse siempre y cuando existan circunstancias de la producción que así lo amparen, como puede ser “el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, general un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere”. El tiempo máximo de duración para estos contratos será de seis meses ampliables a doce, siempre y cuando lo permita el convenio sectorial.
Dentro de estas fluctuaciones, “las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida”, como las campañas de Navidad o las agrícolas. Para ellas podrá contratarse a un trabajador de forma temporal para cubrir un mismo puesto, pero durante un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva.
Igualmente, mediante este tipo de contrato por motivos estructurales se cubre la vacante de otro trabajador, que podrá alargarse hasta que este se reincorpore a su puesto de trabajo.
En lo que respecta a los contratos de formación, presentan dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. Los primeros pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá ser inferior al 60% el primer año, y al 75% el segundo año; y nunca será menor al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada.
Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año.
Igualmente, para desincentivar la contratación temporal, la nueva norma establece el contrato fijo-discontinuo como la fórmula idónea para “la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada”; como puede ocurrir en el sector agrícola, en el que la contratación de temporeros disparaba la tasa de temporalidad, la cual se ha pretendido corregir con este tipo de contrato fijo-discontinuo.
Con esta reforma, la norma recupera la ultraactividad con carácter indefinido, lo que significa que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de que finalice su vigencia expresa; de este modo los trabajadores no verán debilitada su posición negociadora, pues la vigencia del convenio seguirá durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.
El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo será la vía por la que se tratará de reforzar el mantenimiento del empleo en aquellas empresas que soliciten medidas de reducción de jornada y suspensión de los contratos de trabajo. Existirán dos modalidades:
- Cíclica: cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización. Tendrá una duración de un año.
- Sectorial: cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras. Tendrá una duración máxima de un año y posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
El procedimiento se iniciará con la notificación de la empresa a la autoridad laboral y la representación de los trabajadores de su voluntad de llevar a cabo una reducción de la jornada o suspensión de los contratos. En el caso de la modalidad sectorial “esta solicitud deberá ir acompañada de un plan de recualificación de las personas afectadas”. Si la petición sale adelante, la empresa recibirá unas exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social (que están por definir) y el trabajador una prestación durante su suspensión.
Desde Veralta Abogados os invitamos a conocer en profundidad la reforma laboral mediante el siguiente enlace: https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/12/28/32
